Tài liệu môn Giải quyết tranh chấp dân sự

Tuyển tập 39 bản án về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Và các bài luận cư bảo vệ

*Nguồn: 39 Bản án: tại đây

*LLĐ 2012: Bộ Luật lao động 2012;

*LLĐ 1994: Bộ Luật Lao động 1994 được sửa đổi;

A. [6 bản án] Người lao động và Người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động:

Bản án số 35/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/bAjdVduWtV(Khoản 3 Điều 36 LLĐ 2012);
Bản án số 33/2014/LĐST: http://caselaw.vn/ban-an/wvb93OBTm2(Khoản 3 Điều 36 LLĐ 2012);
Bản án số 25/2013/LĐ-ST: : http://caselaw.vn/ban-an/P2ohAJA7R5(Khoản 3 Điều 36 LLĐ 1994);
Bản án số 03/2013/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/IcsGovBL5A(Khoản 3 Điều 36 LLĐ 1994);
Bản án số 131/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/UrPGzGo8ew(Khoản 3 Điều 36 LLĐ 2012);
Bản án số 11/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/KiLbJlQ6Nz(Khoản 3 Điều 36 LLĐ 2012);

B. [3 bản án] Hết thời hạn hợp đồng:

Bản án số 24/2013/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/tgs7yElvGv(Khoản 1 Điều 36 LLĐ 1994);
Bản án số 01/2003/HĐTP-LĐ: http://caselaw.vn/ban-an/h5K7K7R3qK(Khoản 1 Điều 36 LLĐ 1994);
Bản án số 21/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/WDyCn8VRmb(Khoản 1 Điều 36 LLĐ 2012)

C. [2 bản án] Thi hành quyết định sa thải:

Bản án số 619/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/J6IIdagLly(Khoản 8 Điều 36 LLĐ 2012);
Bản án số 678/2015/LĐ-PT: http://caselaw.vn/ban-an/CyLAfPwNzp(Khoản 8 Điều 36 LLĐ 2012);

D. [21 bản án] Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt:

D1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc:

Bản án số 29/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/UopElqrNdg(Khoản 1 Điều 38 LLĐ 2012);
Bản án số 15/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/054derbAzQ(Khoản 1 Điều 38 LLĐ 1994);
Bản án số 32/2013/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/kqHwNc2n0O(Khoản 1 Điều 38 LLĐ 1994);
Bản án số 27/2013/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/yMINi2iARZ(Khoản 1 Điều 38 LLĐ 1994);
Bản án số 577/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/Ar0d0MTK5G(Điểm a Khoản 1 Điều 38 LLĐ 2012);

D2. Lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ:

Bản án số 06/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/LBD4hTLl13(Khoản 1 Điều 17 LLĐ 1994);
Bản án số 05/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/MvAmhcV0JF(Khoản 1 Điều 17 LLĐ 1994);
Bản án số 31/2013/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/Qd4QhiQQ3C(Khoản 1 Điều 17 LLĐ 1994);
Bản án số 18/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/mu8wZ0uL8O(Khoản 1 Điều 17 LLĐ 1994);
Bản án số 14/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/Z4ldr9YQmq(Điều 44 LLĐ 2012);
Bản án số 1063/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/oadzLiGnHF(Khoản 1 Điều 17 LLĐ 1994);
Bản án số 02/2006/LĐ-GĐT: http://caselaw.vn/ban-an/gANvxnzBAq(Khoản 1 Điều 17 LLĐ 1994);
Bản án số 450/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/jAUWRJUmz1(Khoản 10 Điều 36; Điều 44 LLĐ 2012);
Bản án số 08/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/qFDhCjc2Ll(Khoản 10 Điều 36; Điều 44 LLĐ 2012);

D3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

Bản án số 1185/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/CYGXQKQFmS;
Bản án số 09/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/swIYfiLzQN(Điều 41; Khoản 2 Điều 38 LLĐ 2012);
Bản án số 718/2015/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/GByAXYEPEA(Điều 41 LLĐ 2012);
Bản án số 822/2015/LĐ-PT: http://caselaw.vn/ban-an/6vqPxBqwOz(Điều 41 LLĐ 2012)
Bản án số 973/2015/LĐ-PT: http://caselaw.vn/ban-an/ht0JtodhnyĐiều 41 LLĐ 1994);
Bản án số 1639/2015/LĐ-PT: http://caselaw.vn/ban-an/Wf8S0W4X1u;
Bản án số 25/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/T5fNJjMLK4(Điều 38 LLĐ 2012)

E. [7 bản án] Các trường hợp khác:

E1. Hết thời gian thử việc:

Bản án số 20/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/r7eBsQA5ir(Điều 29 LLĐ 2012);
Bản án số 22/2013/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/wbwSuUZH99(Điều 29 LLĐ 2012);
Bản án số 20/2013/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/EM37ET8zkq

E2. Giải quyết chính sách cho người lao động dôi dư khi sắp xếp lại doanh nghiệp:

Bản án số 01/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/XYNdgc3nAj(Nghị định 91/2010/NĐ-CP)

E3. Vi phạm thời hạn báo trước:

Bản án số 03/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/XlIcWqGrew(Khoản 3 Điều 37 LLĐ 1994);
Bản án số 17/2014/LĐ-ST: http://caselaw.vn/ban-an/0eqE9oEI2F(Khoản 3 Điều 37 LLĐ 2012)

E4. Hợp đồng lao động vô hiệu:

Bản án số 12/2006/LĐ-GĐT: http://caselaw.vn/ban-an/zXQ2LpQ4jv(Điều 133 LLĐ 1994)

BÀI LUẬN CỨ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CHO NGUYÊN ĐƠN TRONG VỤ ÁN LAO ĐỘNG

Kính thưa Hội đồng xét xử,

Kính thưa các vị Luật sư đồng nghiệp.

Tôi là Luật sư ………., thuộc Đoàn Luật sư Thành phố Hồ Chí Minh, là luật sư bảo vệ cho quyền và lợi ích hợp pháp của thân chủ tôi, nguyên đơn là Công ty SUMI VIETNAM CO., LTD (Công ty), ông Trần Tuấn và bà Bùi Hồng là người đại diện theo ủy quyền hợp pháp của Công ty liên quan đến vụ kiện Nguyễn Ngọc Hoa về việc đòi bồi thường chi phí đào tạo, dạy nghề.

Cụ thể nội dung vụ án: vào ngày 04/5/2013 Công ty và chị Hoa ký hợp đồng lao động, chị Hoa đã được Công ty cho đi đào tạo tại Nhật bản vào ngày 23/6/2013 đến hết ngày 30/6/2013. Trước khi đi đào tạo thì Công ty đã thông báo cho chị Hoa cùng toàn thể nhân viên và yêu cầu ký vào đơn cam kết sau khi đi đào tạo về phải làm việc tại Công ty ít nhất 2 năm, kể từ ngày ký hợp đồng lao động.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn thì họ phải bồi thường cho Công ty các chi phí mà công ty đã phải chi trả. Vào ngày 31/10/2013, chị Hoa đã gửi thư cho công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vào ngày 5/3/2014 Công ty đã kiện chị Hoa về việc đòi bồi thường chi phí đào tạo, dạy nghề.

Sau đây, tôi xin trình bày một số ý kiến nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của thân chủ tôi như sau:

– Đầu tiên, chị Hoa không thuộc trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 , cụ thể: “Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;”

Ở đây về điều kiện làm việc cũng như thời gian làm việc đều trên sự thỏa thuận giữa hai bên, chứ không phải do công ty đơn phương áp đặt. Công ty chúng tôi có thể chứng minh điều này qua lời khai của chị Hoa đó là do bản thân chị không chịu được áp lực công việc như sức khỏe chị yếu và thời gian đi lại quá xa, không biết Tiếng Nhật nên chị không thể đáp ứng được điều kiện công việc như đã thỏa thuận chứ không phải do công ty chúng tôi không đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho chị”.

Ngoài ra tại đơn xin thôi việc có thể thấy chị đang thể hiện mong muốn xin nghỉ việc và đang chờ đợi sự chấp thuận của công ty chúng tôi, cụ thể: “Tôi rất biết ơn ngài nếu ngài chấp nhận cho tôi thôi việc với hiệu lực từ ngày 1/11/2013”, phía công ty chúng tôi chưa hề thể hiện sự đồng ý này và chị Hoa cũng không có bằng chứng về việc chúng tôi chấp thuận đơn xin thôi việc của chị.

Vì các lẽ trên chúng tôi cho rằng chị Hoa không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước hạn mà phải làm việc tại công ty theo như thỏa thuận ban đầu đó là đến hết ngày 31/12/2013. Do đó, việc chị Hoa tự ý nghỉ việc mà không được đồng ý của công ty là trái luật, vi phạm quy định tại Điều 43 BLLĐ 2012. Do đó, chị Hoa phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ quy định tại Điều khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012.

– Thứ hai, trong hợp đồng lao động mà chị và Công ty đã ký với nhau về vấn đề “Công ty có thể cho nhân viên đi đào tạo trong và ngoài nước. Trước khi bắt đầu các khóa đào tạo đó, nhân viên phải ký văn bản cam kết làm việc cho Công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu vi phạm cam kết, nhân viên phải bồi hoàn lại cho Công ty những cho phí đào tạo đã chi”. Cụ thể hóa điều khoản được quy định trong hợp đồng, chị Hoa đã có bản cam kết về việc nếu chị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong vòng 01 năm kể từ ngày ký hợp đồng thì sẽ phải bồi hoàn 100% tổng chi phí cho Công ty.

Như vậy, đã thể hiện sự thỏa thuận, đồng ý của cả 2 bên về vấn đề này và Công ty cũng đã thể hiện bản cam kết chứng minh kèm theo hợp đông lao động (theo Điều 15 BLLĐ 2012). Đây là sự nhất trí từ ban đầu nên chị Hoa không thể lấy lý do không có khả năng làm việc theo yêu cầu của cam kết tức là làm việc 2 năm và không phải bồi thường cho Công ty nếu bỏ việc là chưa phù hợp. Và theo Điều 37 BLLĐ 2012 thì chị Hoa không thuộc các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó chị Hoa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là trái pháp luật.

Chị Hoa không thể lấy lý do “chuyến đi Nhật này không hề có tác dụng nâng cao tay nghề cũng như bằng cấp, nên không thể gọi là khóa đào tạo” bởi vì không nhất thiết là đi đào tạo từ nước ngoài về hoặc trong nước đều phải có bằng cấp thì mới nâng cao tay nghề, khi chúng ta đi đào tạo thì ít nhất chúng ta đã có thêm một lượng kiến thức mới, một cách làm việc hiệu quả để giúp Công ty mang lại doanh thu lợi nhuận cao.

– Thứ ba, khi Công ty đưa người lao động đi đào tạo thì mục đích của họ là sau khi đào tạo về mong muốn họ sẽ làm việc tại Công ty để mang lại hiểu quả tối đã cũng như nguồn doanh thu cho Công ty. Bởi không một Công ty nào cho người lao động của mình đi đào tạo về rồi làm cho Công ty khác mà không phải là Công ty mình. Nên việc chị Hoa đi đào tạo về và nộp đơn xin thôi việc là chưa hợp lý.

Tuy nhiên, thực tế cho thấy chị Hoa là người phải biết chuyến đi trên là đi đào tạo, vì trong danh sách cử đi Nhật đã ghi rõ là chương trình đào tạo và danh sách gồm 4 người trong đó có chị Hoa. Trong chương trình đào tạo còn có ghi rõ ràng mục đích của chương trình đào tạo là bổ sung kiến thức, tìm hiểu thêm văn hóa công ty, thì trường,….

Do đó, khi chị Hoa đi Nhật theo chương trình trên thì đương nhiên hiểu rõ là được đi đào tạo. Và khí qua Nhật, chị Hoa cũng được làm việc với các kỹ sư để học hỏi trong vài ngày. Mặt khác, trước khi đi công ty đã có yêu cầu chị cam kết làm việc cho công ty sau khi di đào tạo, tức là chị Hoa cũng đã biết là mình được đi đào tạo. Vì vậy, chị Hoa nói chuyến đi trên không phải là đi đào tạo là sai.

Chị Hoa cho rằng mình không kí cam kết trước khi đào tạo. Tuy nhiên, trong HĐLĐ chị Hoa kí với công ty đã có thỏa thuận khi được cử đi đâò tạo thì NLĐ phải kí cam kết trước khi đi. Do đó, khi có tên trong danh sách được cử đi đào tạo thì chị Hoa cũng đã biết việc phải kí cam kết, vì điều này là qui đinh có trong nội qui lao động, và là điều kiện của công ty.

Trong HĐLĐ mà chị Hoa kí với công ty cũng có thỏa thuận rằng khi được cử đi đào tạo thì NLĐ phải kí cam kết làm việc với công ty. Đây là một điều NLĐ phải làm đương nhiên.Do đó, khi chị Hoa đi đào tạo tức là chị Hoa đã đồng ý với bản cam kết trên mới đi. Vì vậy, khi vi phạm cam kết thì chị Hoa phải chịu sự ràng buộc trách nhiệm từ cam kết.

Thực tế cho thấy chị Hoa là người biết chuyến đi trên là đi đào tạo. Về bản cam kết, tuy chị Hoa không kí vào bản cam kết trước khi đi đào tạo nhưng chị vẫn có các hoạt động phục vụ cho việc tham gia khóa đào tạo như làm hộ chiếu và quan trọng hơn là chị vẫn mặc nhiên tham gia chuyến đi, tôi chắc chị hoàn toàn có đủ nhận thức thể nắm được chuyến đi này chỉ dành cho những người đã cam kết nâng cao tay nghề để trở về làm việc cho công ty, việc chị tham gia chuyến đi xem như là một thỏa thuận ngầm hiểu là chị đồng ý với cam kết.

Công ty không hề có ý buộc người lao động phải tham gia vì đây là quyền lợi chứ không phải nghĩa vụ được thể hiện rõ trong hợp đồng lao động tại điểm 1 Điều 3. Trong chương trình đào tạo còn có ghi rõ ràng mục đích của chương trình đào tạo là bổ sung kiến thức, tìm hiểu thêm văn hóa công ty, thị trường,…Do đó, khi chị Hoa đi Nhật theo chương trình trên thì đương nhiên hiểu rõ là được đi đào tạo. Và khi qua Nhật, chị Hoa cũng được làm việc với các kỹ sư để học hỏi trong vài ngày. Việc chị nói chị không đi là do phải làm việc cho công ty là phù hợp với thỏa thuận ban đầu về đào tạo mà hai bên nói trong HĐLĐ.

Tóm lại, những chi phí trên là những chi phí hợp lý từ việc được cử đi đào tạọ. những chi phí trên đều được chi rõ ràng và có hóa đơn chứng từ chứng minh. Chị Hoa đã nghỉ việc trong vòng 1 năm thì phải bồi thường 100% toàn bộ chi phí cho việc đào tạo như đã thỏa thuận.

Xin cảm ơn HĐXX, các vị luật sư đồng nghiệp đã lắng nghe!

TÒA ÁN NHÂN DÂN QUẬN 10	CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH		Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Bản án số: 23/2017/LĐ-ST

Ngày: 17-8-2017

V/v tranh chấp về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động và tranh chấp

bảo hiểm xã hội.

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

Sau khi nghiên cứu các tài liệu có trong hồ sơ vụ án được xem xét tại phiên

Tòa, Hội đồng xét xử nhận định:

Về quan hệ pháp luật: Ngày 05/01/2014, ông K làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại công ty TQM. Ngày 18/4/2017 công ty TQM thông báo cho ông K nghỉ việc và không giải quyết các chế độ lao động theo quy định cho ông K. Do đó, ông K yêu cầu bị đơn thanh toán các khoản tiền lương còn thiếu do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và trả, chốt bảo hiểm xã hội là có cơ sở xác định quan hệ tranh chấp là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và tranh chấp bảo hiểm xã hội thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án theo quy định tại điểm a, b, d khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự.

Về thẩm quyền giải quyết vụ án: Do bị đơn công ty TQM có trụ sở tại 7A/80 Thành Thái, Phường A, Quận B, Thành phố Hồ Chí Minh nên vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh theo quy

định tại điểm c khoản 1 Điều 35 và điểm a khoản 1 Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự.

Về thời hiệu giải quyết vụ án: Ngày 18/4/2017 bị đơn công ty TQM thông báo cho ông K nghỉ việc. Ngày 17/5/2017, ông K có đơn khởi kiện tại Tòa án nhân dân Quận 10 nên căn cứ tại khoản 2 Điều 202 Bộ luật Lao động thì vụ án còn trong thời hiệu khởi kiện theo quy định pháp luật.

Xét bị đơn công ty TQM có bà Tăng Lệ M đại diện theo pháp luật có đơn xin xét xử vắng mặt nên căn cứ khoản 1 Điều 227 Bộ luật Tố tụng Dân sự, Hội đồng xét xử tiến hành xét xử vắng mặt bị đơn.

Về nội dung yêu cầu khởi kiện, Hội đồng xét xử nhận thấy:

Căn cứ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ký giữa ông Nguyễn Văn K và Công ty TQM có cơ sở xác định ông K làm việc tại công ty TQM từ ngày 05/01/2014. Quá trình làm việc, ông K không vi phạm bất cứ hình thức kỷ luật lao động nào. Ngày 18/4/2017, bị đơn công ty TQM có thông báo nghỉ việc cho tất cả các nhân viên công ty trong đó có ông K. Bị đơn cũng thừa nhận là chỉ thông báo bằng miệng, không có văn bản thông báo chính thức cũng như không có Quyết định cho thôi việc đối với tất cả các trường hợp trên.

Như vậy, căn cứ theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động bị đơn công ty TQM đã vi phạm về trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp động lao đồng cũng như vi phạm thời hạn báo trước đối với người lao động. Trong trường hợp này, ông K vẫn đang làm việc và hoàn thành công việc theo đúng nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn và bị đơn công ty TQM không thực hiện nghĩa vụ báo trước ít nhất 45 ngày theo quy định Bộ luật Lao động khi cho ông K nghỉ việc. Từ những phân tích trên Hội đồng xét xử chấp nhận yêu cầu của ông K về việc công ty TQM đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Về yêu cầu trả tiền lương còn thiếu từ ngày 01/4/2017 đến ngày 18/4/2017 của ông K, Hội đồng xét xử nhận thấy: Bị đơn xác định khi thông báo cho nghỉ việc thì vẫn chưa thanh toán tiền lương tháng 4/2017 cho các nhân viên trong công ty. Căn cứ vào hợp đồng lao động và các tài liệu nhận lương của ông K có cơ sở xác định tại thời điểm nghỉ việc thì mức lương thực lãnh của ông K mỗi tháng là 10.000.000 đồng chưa bao gồm phụ cấp và tiền thưởng khác.

Do đó, tiền lương một ngày công làm việc của ông K là 10.000.000 đồng/26 ngày, tương đương 384.615 đồng/ngày. Tuy nhiên, tại phiên Tòa hôm nay ông K chỉ yêu cầu thanh toán 18 ngày lương còn thiếu là 6.480.000 đồng, tương đương 360.000 đồng/ngày. Xét đây là sự tự nguyện của nguyên đơn và không trái quy định của pháp luật nên ghi nhận.

Về yêu cầu trả tiền lương trong những ngày không được làm việc và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương, Hội đồng xét xử nhận thấy: như những phân tích nêu trên do công ty TQM đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên căn cứ tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động công ty TQM phải trả tiền lương cho ông K trong những ngày không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Do đó, căn cứ Hợp đồng lao động không xác

định thời hạn và mức lương thực lãnh của ông K tại thời điểm nghỉ việc cũng như ghi nhận sự tự nguyện của ông K yêu cầu tính những ngày không được làm việc từ ngày 19/4/2017 đến ngày 17/5/2017 là 7.560.000 đồng và 02 tháng tiền lương cơ bản là 20.000.000 đồng là có cơ sở chấp nhận.

Về yêu cầu chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội, Hội đồng xét xử nhận thấy: Căn cứ khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động và khoản 2 Điều 21 Luật Bảo hiểm xã hội thì công ty TQM có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội cho ông K theo đúng quy định của pháp luật. Tại thời điểm ký hợp đồng lao động công ty TQM là tổ chức bảo quản sổ bảo hiểm xã hội của người lao động trong suốt thời gian người lao động làm việc tại đây. Tại tòa ông K xác nhận công ty TQM đã đóng bảo hiểm xã hội cho ông hết tháng 03/2017. Do đó, công ty TQM có trách nhiệm chốt và trả sổ bảo hiểm cho ông K theo đúng quy định của pháp luật tính đến hết tháng 4/2017.

Do công ty TQM hiện đang ngừng hoạt động kinh doanh và ông K cũng không yêu cầu công ty TQM nhận trở lại làm việc nên Hội đồng xét xử không xem xét giải quyết.

Án phí lao động sơ thẩm: Công ty TQM phải chịu theo quy định pháp luật. Vì các lẽ trên,

TÒA ÁN NHÂN DÂN	CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
TỈNH BẠC LIÊU		Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Bản án số: 01/2018/LĐ-PT

Ngày 26 – 01 – 2018

V/v tranh chấp đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

[1] Sau khi nghiên cứu toàn bộ các tài liệu chứng cứ có lưu trong hồ sơ vụ án đã được thẩm tra tại phiên tòa và căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa. Sau khi nghe ý kiến trình bày của các đương sự, Luật sư, phát biểu của đại diện Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Bạc Liêu; sau khi thảo luận, nghị án, Hội đồng xét xử nhận định:

[2] Anh Dương Phi V xác định anh bắt đầu làm việc tại Công ty Cổphần B từ tháng 01/2009. Đến ngày 15/7/2012, anh V và công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ngày 01/6/2017 công ty thông báo cho anh đến công ty họp, anh có dự họp, tại cuộc họp công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V, anh V không đồng ý nhưng công ty không chấp nhận; đại diện theo ủy quyền của Công ty Cổphần B là chị Nguyễn Kim C xác định: Thống nhất việc công ty và anh V ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn như anh V trình bày.

Tuy nhiên, tại cuộc họp công ty tuy ban đầu anh V có phản đối không đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, nhưng sau đó anh V đã đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và ký tên vào biên bản họp nên công ty mới ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh V. Do đó, công ty thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, không phải đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật như anh V trình bày.

[3] Xét kháng cáo của anh V, Hội đồng xét xử xét thấy: Tại buổi họp ngày 01/6/2017 anh V có tham gia cuộc họp, biết nội dung cuộc họp là Công ty Cổ phần B đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động với anh V. Ban đầu anh V có ý kiến phản đối không chấp nhận kết quả đánh giá chất lượng làm việc của anh, nhưng sau khi ông Trịnh Công V, ông Trần Văn S, ông Lữ Văn T giải thích về việc đánh giá, tín nhiệm, cơ sở để đề xuất chấm dứt hợp đồng lao động thì anh V đã thống nhất về việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và ký tên vào Biên bản họp về việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng với người lao động số

05D/2017/BBH-SG ngày 01/6/2017. Tại phiên tòa anh V cho rằng anh ký biên bản cuộc họp là ký giấy trắng, không biết nội dung biên bản nhưng anh V không đưa ra được chứng cứ chứng minh lời trình bày của anh là đúng.

Thực tế anh V đồng ý ký tên vào biên bản thỏa thuận là ý chí của anh V đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, không bị công ty ép buộc nên Công ty Cổphần B ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo sự thỏa thuận của hai bên là đúng theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2012. Do đó, không có căn cứ hủy Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 18/2017/QĐ-SGBL ngày 01/6/2017 của Công ty Cổphần B như Tòa án sơ thẩm đã tuyên là có căn cứ.

[4] Đối với nội dung kháng cáo của anh V yêu cầu buôc̣ Công ty Cổ phần B nhậṇ anh trở laị làm viêc̣ với vi ̣tri_́và mức lương như trước khi chấm dứt hơp̣

đồng lao đông;̣ yêu cầu Công ty Cổphần B bồi thường thiêṭhaịdo ra quyết đinḥ chấm dứt hơp̣ đồng lao đông̣ trái pháp luâṭ02 tháng lương; yêu cầu trảlương, đóng bảo hiểm xa ̃hôi,̣ bảo hiểm thất nghiêp̣ cho anh trong những ngày anh không đươc̣ làm viêc̣ từ ngày 01/6/2017 đến ngày xét xử phúc thẩm; trường hơp̣ Công ty Cổphần B không đồng ý nhâṇ anh lại làm viêc̣ thì yêu cầu Công ty Cổ phần B bồi thường thiêṭhaịdo chấm dứt hơp̣ đồng lao động.

Hội đồng xét xử xét thấy: Công ty Cổphần B ban hành Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 18/2017/QĐ-SG ngày 01/6/2017 là đúng quy định pháp luật nên không có căn cứ buộc công ty bồi thường theo yêu cầu của anh V, đồng thời công ty đã hỗ trợ cho anh V 1,5 tháng lương như thỏa thuận trong biên bản họp về việc chấm dứt hợp đồng với người lao động công ty với số tiền 6.825.000 đồng theo Điều 2 Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 18/2017/QĐ-SG ngày 01/6/2017 và tiền trợ cấp thôi việc 2.262.500 đồng.

[5] Từ những phân tích nêu trên, Hội đồng xét xử không có căn cứ chấp nhận kháng cáo của anh Dương Phi V. Có căn cứ chấp nhận ý kiến của người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn và ý kiến phát biểu của đại diện Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Bạc Liêu; giữ nguyên Bản án lao động sơ thẩm số 04/2017/LĐ-ST ngày 02/10/2017 của Tòa án nhân dân thành phố B, tỉnh Bạc Liêu.

[6] Án phí lao động phúc thẩm anh Dương Phi V không phải chịu.

C	TÒA ÁN NHÂN DÂN	CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
	HUYỆN TÂN THÀNH	Độc lập – Tự do – hạnh phúc
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Bản án số: 02/2018/LĐ-ST

Ngày: 05-01-2018

V/v tranh chấp “Đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động”

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

[1] Căn cứ theo nội dung đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ do nguyên đơn bà Đoàn Thị Ngọc T cung cấp, xác định vụ án trên thuộc loại quan hệ tranh chấp về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Việc Tòa án nhân dân huyện Tân Thành thụ lý, giải quyết là đúng thẩm quyền theo quy định tại các Điều 32, 35, 39 của Bộ luật tố tụng dân sự.

[2] Tòa án đã tiến hành niêm yết giấy triệu tập, quyết định đưa vụ án ra xét xử cho phía bị đơn Công ty TNHH G theo đúng quy định của pháp luật nhưng phía bị đơn vẫn vắng mặt tại phiên tòa. Do đó căn cứ vào điểm b khoản 2 Điều 227, Điều 228 của Bộ luật tố tụng dân sự, Tòa án vẫn tiến hành xét xử vụ án theo quy định.

[3] Đối với các Hợp đồng lao động được ký kết giữa Công ty TNHH G và bà Đoàn Thị Ngọc T có nội dung phù hợp với quy định của pháp luật và được xác lập bởi người có thẩm quyền nên có hiệu lực pháp luật.

[4] Đối với yêu cầu của bà T về việc được chấm dứt Hợp đồng lao động đã ký giữa các bên kể từ tháng 02/2015:

Căn cứ vào các tài liệu, chứng cứ do các cơ quan có thẩm quyền cung cấp, nhận thấy Công ty TNHH G có đăng ký địa chỉ hoạt động tại khu công nghiệp xã M, huyện T, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Tuy nhiên, hiện nay Công ty đã chấm dứt hoạt động và đã bị xóa tên trong cơ sở dữ liệu về đăng ký dự án đầu tư.

Mặt khác, theo xác nhận của Bảo hiểm xã hội tỉnh B thì phía bị đơn vẫn chưa đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho bà T từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015 là đã vi phạm đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên được quy định trong Hợp đồng. Do đó, việc bà T yêu cầu được chấm dứt hợp đồng lao động đã ký giữa các bên kể từ tháng 02/2015 là phù hợp với quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động nên được chấp nhận.

[2] Đối với yêu cầu của bà T về việc buộc Công ty TNHH G thanh toán tiền lương chờ việc của các tháng 10, 11/2014 với số tiền là 5.140.000 đồng:

Nhận thấy việc chứng minh về thời gian làm việc cũng như đã trả lương cho người lao động là thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong suốt quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa phía bị đơn vẫn vắng mặt và không cung cấp được các chứng cứ để chứng minh về thời gian bà T đã làm việc, thời gian nghỉ chờ việc cũng như đã trả lương chờ việc cho bà T các tháng 10, 11/2014.

Do đó, yêu cầu của bà T về việc buộc Công ty TNHH G có trách nhiệm thanh toán cho bà T tiền lương chờ việc của các tháng 10, 11/2014 với số tiền 5.140.000 đồng là có căn cứ nên được chấp nhận.

[4] Đối với yêu cầu của bà T về việc buộc Công ty đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà T từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015:

Nhận thấy từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015 phía Công ty TNHH G chưa đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho bà T, do đó yêu cầu của bà T nêu trên là có căn cứ nên được chấp nhận.

[5] Về án phí lao động sơ thẩm: Bà Đoàn Thị Ngọc T không phải chịu; Công ty TNHH G phải chịu án phí có giá ngạch trên số tiền phải thanh toán là 5.140.000 đồng x 3% = 145.000 đồng và án phí không có giá ngạch đối với khoản tiền phải đóng bảo hiểm xã hội là 300.000 đồng.

Vì các lẽ trên,

TÒA ÁN NHÂN DÂN			CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
THỊ XÃ THUẬN AN			Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TỈNH BÌNH DƯƠNG
TỈNH BÌNH DƯƠNG

Bản án số: 33/2017/LĐ-ST

Ngày: 27-12-2017

V/v đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

Sau khi nghiên cứu các tài liệu có trong hồ sơ vụ án, được thẩm tra tại phiên tòa, căn cứ vào kết quả tranh luận tại phiên tòa, Hội đồng xét xử nhận định:

[1] Về thẩm quyền giải quyết: Ông T khởi kiện về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Công ty TNHH N C T có trụ sở tại: Khu phố Bình Phước A, phường Bình Chuẩn, thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương nên vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân thị xã Thuận An theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 32, Điều 35 và Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự.

[2] Về thời hiệu: Ngày 01/11/2016 xảy ra tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ngày 30/6/2017 người khởi kiện nộp đơn khởi kiện tại Tòa án nên vụ án còn trong thời hiệu khởi kiện theo quy định của pháp luật.

[3] Trong thời hạn chuẩn bị xét xử và tại phiên tòa, người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn yêu cầu xin rút đề nghị đưa Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương và Công ty TNHH S vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong vụ án. Xét thấy, Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương và Công ty TNHH S không liên quan trong vụ án nên Hội đồng xét xử ghi nhận và không đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.

[4] Người đại diện theo ủy quyền của bị đơn đã được Tòa án triệu tập hợp lệ lần thứ hai, nhưng vắng mặt không rõ lý do nên Hội đồng xét xử xét xử vắng mặt người đại diện theo ủy quyền của bị đơn theo quy định tại Khoản 2 Điều 227 Bộ luật Tố tụng dân sự.

[5] Nguyên đơn ông L Q T khởi kiện cho rằng do Công ty C T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với ông nên ông khởi kiện yêu cầu buộc Công ty phải bồi thường tiền lương trong những ngày ông không được làm việc từ ngày 01 tháng 11 năm 2016 đến ngày 27/12/2017 là 79.350.576 đồng; bồi thường 02 tháng tiền lương theo quy định là 11.430.000 đồng; bồi thường tiền lương do vi phạm thời gian báo trước là 9.891.346 đồng; truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian ông không được làm việc tại Công ty; nhận ông trở lại làm việc theo vị trí và mức lương, phụ cấp trước đây. Tổng số tiền Công ty phải bồi cho ông T là 100.671.922 đồng.

Bị đơn thì cho rằng bị đơn không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với nguyên đơn. Nguyên nhân Công ty cho nguyên đơn nghỉ việc là do Công ty giải thể. Khi có quyết định giải thể Công ty đã niêm yết quyết định giải thể và thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động tại cổng xưởng Công ty là phù hợp pháp luật nên không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

Xét thấy, tại biên bản họp Hội đồng thành viên Công ty số 15/BBHĐTV ngày 15/4/2016 của Hội đồng thành viên Công ty; Quyết định số 15/QĐHĐTV ngày 15/4/2016 quyết định chấm dứt dự án đầu tư và quyết định giải thể thanh lý dự án đầu tư; Quyết định số 20/QĐ-SKHĐT ngày 28/4/2016 của Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương quyết định chấm dứt hoạt động dự án nhà máy sản xuất hàng may mặc của Công ty TNHH N C T.

Công ty C T đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận chấm dứt hoạt động dự án nhà máy sản xuất hàng may mặc của Công ty; Biên bản họp số 25/BBHĐTV và Quyết định số 26/QĐHĐTV cùng ngày 25/10/2016 của Hội đồng thành viên Công ty với nội dung quyết định giải thể Công ty C T, thông qua các phương án thanh lý hợp đồng, xử lý nợ, các nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng, phương án thanh lý tài sản Công ty, thành lập ban thanh lý tài sản của Công ty.

Tại Điều 4 về phương án xử lý các nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng lao động, Công ty xác định còn sử dụng 180 lao động và sẽ thực hiện các thủ tục cần thiết khác để chấm dứt hợp đồng lao động chậm nhất đến ngày 15/11/2016 theo quy định của pháp luật về lao động; cùng ngày, Công ty đã ra thông báo cho người lao động biết Công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với công nhân viên Công ty kể từ ngày 01/11/2016. Công ty đã ra quyết định và giải quyết các chế độ cho người lao động vào ngày 01/11/2016.

Nay, bị đơn cho rằng, bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là theo Điều 36 Bộ luật Lao động do Công ty giải thể nên Công ty không phải thông báo trước cho người lao động khoảng thời gian theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động.

Tuy nhiên, thời điểm ngày 01/11/2016 Công ty chưa thông báo đến cơ quan có thẩm quyền quản lý việc đăng ký kinh doanh, chưa nộp hồ sơ, con dấu theo quy định tại Điều 204 Luật Doanh nghiệp, chưa được cơ quan có thẩm quyền ban hành quyết định công nhận việc giải thể theo Điều 59 Nghị định số 78/2015/NĐ-CP ngày 14/9/2015 của Chính phủ về đăng ký doanh nghiệp nhưng lại tự xác định đã chấm dứt hoạt động để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là trái quy định của pháp luật.

Theo quy định tại Điểm e Khoản 1 Điều 205 Luật Doanh nghiệp, thì sau khi có quyết định giải thể doanh nghiệp nghiêm cấm doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng đã có hiệu lực pháp luật. Xét, hợp đồng lao động giữa ông T và Công ty C T là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với ông T, Công ty phải thông báo trước cho ông T biết trước ít nhất 45 ngày. Như vậy, ngày 25/10/2016 Công ty C T ra quyết định giải thể số 26.

Cùng ngày, Công ty thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với ông T từ ngày 01/11/2016 là mới báo trước có 06 ngày, là đã vi phạm quy định về thời gian báo trước nên việc Công ty cho ông T nghỉ việc chưa đảm bảo về thời gian báo trước là thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Do Công ty C T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông T nên Công ty phải thanh toán tiền lương trong những ngày ông T không được làm việc từ ngày 01/11/2016 đến ngày xét xử sơ thẩm 27/12/2017 là 79.350.576 đồng; bồi thường 02 tháng tiền lương theo quy định là 11.430.000 đồng; bồi thường tiền lương do vi phạm thời gian báo trước là 9.891.346 đồng. Tổng cộng Công ty C T phải bồi thường cho ông T số tiền là 100.671.922 đồng và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên cơ sở mức lương theo hợp đồng lao động đã ký kết.

Đối với yêu cầu nhận ông T trở lại làm việc, do bị đơn đang làm thủ tục giải thể, không còn hoạt động sản xuất kinh doanh nên không có cơ sở chấp nhận yêu cầu của ông T về việc buộc Công ty C T nhận ông T trở lại làm việc.

Đề nghị của đại diện Viện kiểm sát về việc giải quyết vụ án là có căn cứ nên được Hội đồng xét xử chấp nhận.

[4] Về án phí: Bị đơn phải chịu theo quy định của pháp luật.

TÒA ÁN NHÂN DÂN			CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
HUYỆN TÂN THÀNH			Độc lập – Tự do – hạnh phúc
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Bản án số: 03/2018/LĐ-ST

Ngày: 05-01-2018

V/v tranh chấp “Đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động”

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

[4] Căn cứ theo nội dung đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ do nguyên đơn bà Huỳnh Thị P cung cấp, xác định vụ án trên thuộc loại quan hệ tranh chấp về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Việc Tòa án nhân dân huyện Tân Thành thụ lý, giải quyết là đúng thẩm quyền theo quy định tại các Điều 32, 35, 39 của Bộ luật tố tụng dân sự.

[5] Tòa án đã tiến hành niêm yết giấy triệu tập, quyết định đưa vụ án ra xét xử cho phía bị đơn Công ty TNHH G theo đúng quy định của pháp luật nhưng phía bị đơn vẫn vắng mặt tại phiên tòa. Do đó, căn cứ vào điểm b khoản 2 Điều 227, Điều 228 của Bộ luật tố tụng dân sự, Tòa án vẫn tiến hành xét xử vụ án theo quy định.

[6] Đối với Hợp đồng lao động số 397/HĐLĐ/2013 ngày 12/10/2013 được ký kết giữa Công ty TNHH G và bà Huỳnh Thị P thuộc loại hợp đồng lao động xác định thời hạn. Sau khi kết thúc hợp đồng nêu trên thì các bên lại tiếp tục ký thêm hợp đồng lao động mới với thời hạn 01 năm kể từ tháng 10/2014. Nhận thấy nội dung hợp đồng các bên ký kết là phù hợp với quy định của pháp luật và được xác lập bởi người có thẩm quyền nên có hiệu lực pháp luật.

[7] Đối với yêu cầu của bà P về việc được chấm dứt Hợp đồng lao động đã ký giữa các bên kể từ tháng 02/2015:

Mặt khác, theo xác nhận của Bảo hiểm xã hội tỉnh B thì phía bị đơn vẫn chưa đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho bà P từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015 là đã vi phạm đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên được quy định trong Hợp đồng. Do đó, việc bà P yêu cầu được chấm dứt hợp đồng lao động đã ký giữa các bên kể từ tháng 02/2015 là phù hợp với quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động nên được chấp nhận.

[3] Đối với yêu cầu của bà P về việc buộc Công ty TNHH G thanh toán tiền lương của các tháng 10, 11/2014 với số tiền là 5.140.000 đồng:

Nhận thấy việc chứng minh về thời gian làm việc cũng như đã trả lương cho người lao động là thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong suốt quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa phía bị đơn vẫn vắng mặt và không cung cấp được các chứng cứ để chứng minh về thời gian bà Phượng đã làm việc tại Công ty cũng như đã trả lương cho bà P các tháng 10, 11/2014.

Do đó, yêu cầu của bà P về việc buộc Công ty TNHH G có trách nhiệm thanh toán cho bà P tiền lương của các tháng 10, 11/2014 với số tiền 5.140.000 đồng là có căn cứ nên được chấp nhận;

[5] Đối với yêu cầu của bà P về việc buộc Công ty đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà P từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015:

Nhận thấy từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015 phía Công ty TNHH G chưa đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho bà P, do đó yêu cầu của bà P nêu trên là có căn cứ nên được chấp nhận.

[6] Về án phí lao động sơ thẩm: Bà Huỳnh Thị P không phải chịu; Công ty TNHH G phải chịu án phí có giá ngạch trên số tiền phải thanh toán là 5.140.000đồng x 3% = 145.000 đồng và án phí không có giá ngạch đối với khoản tiền phải đóng bảo hiểm xã hội là 300.000 đồng.

Vì các lẽ trên,

TÒA ÁN NHÂN DÂN			CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
HUYỆN TÂN THÀNH			Độc lập – Tự do – hạnh phúc
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Bản án số: 04/2018/LĐ-ST

Ngày: 05-01-2018

V/v tranh chấp “Đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động”

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

[8] Căn cứ theo nội dung đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ do nguyên đơn bà Lê Thị Quỳnh N cung cấp, xác định vụ án trên thuộc loại quan hệ tranh chấp về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Việc Tòa án nhân dân huyện Tân Thành thụ lý, giải quyết là đúng thẩm quyền theo quy định tại các Điều 32, 35, 39 của Bộ luật tố tụng dân sự.

[9] Tòa án đã tiến hành niêm yết giấy triệu tập, quyết định đưa vụ án ra xét xử cho phía bị đơn Công ty TNHH G theo đúng quy định của pháp luật nhưng phía bị đơn vẫn vắng mặt tại phiên tòa. Do đó căn cứ vào điểm b khoản 2 Điều 227, Điều 228 của Bộ luật tố tụng dân sự, Tòa án vẫn tiến hành xét xử vụ án theo quy định.

[10] Đối với các Hợp đồng lao động được ký kết giữa Công ty TNHH G và bà Lê Thị Quỳnh N có phù hợp với quy định của pháp luật và được xác lập bởi người có thẩm quyền nên có hiệu lực pháp luật.

[4] Đối với yêu cầu của bà N về việc được chấm dứt Hợp đồng lao động đã ký giữa các bên kể từ tháng 02/2015:

Mặt khác, theo xác nhận của Bảo hiểm xã hội tỉnh B thì phía bị đơn vẫn chưa đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho bà N từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015 là đã vi phạm đến quyền lợi và nghĩa vụ của các bên được quy định trong Hợp đồng. Do đó, việc bà N yêu cầu được chấm dứt hợp đồng lao động đã ký giữa các bên kể từ tháng 02/2015 là phù hợp với quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động nên được chấp nhận.

[4] Đối với yêu cầu của bà N về việc buộc Công ty TNHH G thanh toán tiền lương chờ việc của các tháng 10, 11, 12/2014 với số tiền là 7.191.000 đồng:

Nhận thấy việc chứng minh về thời gian làm việc cũng như đã trả lương cho người lao động là thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong suốt quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa phía bị đơn vẫn vắng mặt và không cung cấp được các chứng cứ để chứng minh về thời gian bà N đã làm việc, thời gian nghỉ chờ việc cũng như đã trả lương chờ việc cho bà N các tháng 10, 11, 12/2014.

Do đó, yêu cầu của bà N về việc buộc Công ty TNHH G có trách nhiệm thanh toán cho bà N tiền lương chờ việc của các tháng 10, 11, 12/2014 với số tiền 7.191.000 đồng là có căn cứ nên được chấp nhận.

[6] Đối với yêu cầu của bà N về việc buộc Công ty đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà N từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015:

Nhận thấy từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015 phía Công ty TNHH G chưa đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho bà N, do đó yêu cầu của bà N nêu trên là có căn cứ nên được chấp nhận.

[7] Về án phí lao động sơ thẩm: Bà Lê Thị Quỳnh N không phải chịu; Công ty TNHH G phải chịu án phí có giá ngạch trên số tiền phải thanh toán là 7.191.000 đồng x 3% = 215.000 đồng và án phí không có giá ngạch đối với khoản tiền phải đóng bảo hiểm xã hội là 300.000 đồng.

Vì các lẽ trên,

TÒA ÁN NHÂN DÂN			CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
HUYỆN TÂN THÀNH			Độc lập – Tự do – hạnh phúc
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU
TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU

Bản án số: 01/2018/LĐ-ST

Ngày: 05-01-2018

V/v tranh chấp “Đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động”

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

[1] Căn cứ theo nội dung đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ do nguyên đơn bà Trần Thị Nhân cung cấp, xác định vụ án trên thuộc loại quan hệ tranh chấp về “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” thuộc thẩm quyền giải quyết của

Tòa án. Việc Tòa án nhân dân huyện Tân Thành thụ lý, giải quyết là đúng thẩm quyền theo quy định tại các Điều 32, 35, 39 của Bộ luật tố tụng dân sự.

[11] Tòa án đã tiến hành niêm yết giấy triệu tập, quyết định đưa vụ án ra xét xử cho phía bị đơn Công ty TNHH G theo đúng quy định của pháp luật nhưng phía bị đơn vẫn vắng mặt tại phiên tòa. Do đó căn cứ vào điểm b khoản 2 Điều 227, Điều 228 của Bộ luật tố tụng dân sự, Tòa án vẫn tiến hành xét xử vụ án theo quy định.

[12] Đối với Hợp đồng lao động số 515/HĐLĐ/2013 ngày 14/12/2013 và phụ lục hợp đồng số 178/PLHĐ/2014 ngày 01/01/2014 được ký kết giữa Công ty TNHH G và bà Trần Thị N có nội dung phù hợp với quy định của pháp luật và được xác lập bởi người có thẩm quyền nên có hiệu lực pháp luật.

[13] Đối với yêu cầu của bà N về việc được chấm dứt Hợp đồng lao động đã ký giữa các bên kể từ tháng 02/2015:

[5] Đối với yêu cầu của bà N về việc buộc Công ty TNHH G thanh toán tiền lương chờ việc của các tháng 10, 11, 12/2014 với số tiền là 7.191.000 đồng:

Nhận thấy việc chứng minh về thời gian làm việc cũng như đã trả lương cho người lao động là thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong suốt quá trình giải quyết vụ án và tại phiên tòa phía bị đơn vẫn vắng mặt và không cung cấp được các chứng cứ để chứng minh về thời gian bà N đã làm việc, thời gian nghỉ chờ việc cũng như đã trả lương chờ việc cho bà N các tháng 10, 11, 12/2014.

[7] Đối với yêu cầu của bà N về việc buộc Công ty đóng tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho bà N từ tháng 5/2014 đến tháng 02/2015:

[8] Về án phí lao động sơ thẩm: Bà Trần Thị N không phải chịu; Công ty TNHH G phải chịu án phí có giá ngạch trên số tiền phải thanh toán là 7.191.000

đồng x 3% = 215.000 đồng và án phí không có giá ngạch đối với khoản tiền phải đóng bảo hiểm xã hội là 300.000 đồng.

TÒA ÁN NHÂN DÂN			CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
THỊ XÃ THUẬN AN			Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
TỈNH BÌNH DƯƠNG
TỈNH BÌNH DƯƠNG

Bản án số: 34/2017/LĐ-ST

Ngày: 27-12-2017

V/v đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

[1] Về thẩm quyền giải quyết: Bà N khởi kiện về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với Công ty TNHH N C T có trụ sở tại: Khu phố B, phường B, thị xã Thuận An, tỉnh Bình Dương nên vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân thị xã Thuận An theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 32, Điều 35 và Điều 39 Bộ luật Tố tụng dân sự.

[5] Về thời hiệu: Ngày 01/11/2016 xảy ra tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, ngày 27/6/2017 người khởi kiện nộp đơn khởi kiện tại Tòa án nên vụ án còn trong thời hiệu khởi kiện theo quy định của pháp luật.

[6] Trong thời hạn chuẩn bị xét xử và tại phiên tòa, người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn yêu cầu xin rút đề nghị đưa Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương và Công ty TNHH S vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong vụ án. Xét thấy, Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Bình Dương và Công ty TNHH S không liên quan trong vụ án nên Hội đồng xét xử ghi nhận và không đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.

[7] Người đại diện theo ủy quyền của bị đơn đã được Tòa án triệu tập hợp lệ lần thứ hai, nhưng vắng mặt không rõ lý do nên Hội đồng xét xử xét xử vắng mặt người đại diện theo ủy quyền của bị đơn theo quy định tại Khoản 2 Điều 227 Bộ luật Tố tụng dân sự.

[8] Nguyên đơn bà Ng Th H N khởi kiện cho rằng do Công ty C T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà nên bà khởi kiện yêu cầu buộc Công ty phải bồi thường tiền lương trong những ngày bà không được làm việc từ ngày 01 tháng 11 năm 2016 đến ngày 27/12/2017 là 62.550.192 đồng; bồi thường 02 tháng tiền lương theo quy định là 9.010.000 đồng; bồi thường tiền lương do vi phạm thời gian báo trước là 7.797.115 đồng; truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian bà không được làm việc tại Công ty; nhận bà trở lại làm việc theo vị trí và mức lương, phụ cấp trước đây.

Tổng số tiền Công ty phải bồi cho bà N là 79.357.307 đồng. Bị đơn thì cho rằng bị đơn không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với nguyên đơn. Nguyên nhân Công ty cho nguyên đơn nghỉ việc là do Công ty giải thể. Khi có quyết định giải thể Công ty đã niêm yết quyết định giải thể và thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động tại cổng xưởng Công ty là phù hợp pháp luật nên không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.

Công ty đã ra quyết định và giải quyết các chế độ cho người lao động vào ngày 01/11/2016. Nay, bị đơn cho rằng, bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là theo Điều 36 Bộ luật Lao động do Công ty giải thể nên Công ty không phải thông báo trước cho người lao động khoảng thời gian theo quy định tại Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động.

Xét, hợp đồng lao động giữa bà N và Công ty C T là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo quy định tại Điểm a Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà N, Công ty phải thông báo trước cho bà N biết trước ít nhất 45 ngày.

Như vậy, ngày 25/10/2016 Công ty C T ra quyết định giải thể số 26. Cùng ngày, Công ty thông báo sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với bà N từ ngày 01/11/2016 là mới báo trước có 06 ngày, là đã vi phạm quy định về thời gian báo trước nên việc Công ty cho bà N nghỉ việc chưa đảm bảo về thời gian báo trước là thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Căn cứ vào Phụ lục hợp đồng số 093661/PLHĐ ngày 05/3/2016 do bị đơn cung cấp thể hiện mức lương căn bản và các khoản phụ cấp khác mà nguyên đơn được lãnh là 5.005.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, theo đơn khởi kiện và tại phiên tòa nguyên đơn chỉ yêu cầu bị đơn thanh toán theo mức lương căn bản và các phụ cấp khác theo Hợp đồng lao động số 093661/4/HĐ ngày 05/4/2015 là 4.505.000 đồng/tháng nên Hội đồng xét xử sẽ căn cứ vào mức lương 4.505.000 đồng/tháng để giải quyết.

Do Công ty C T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với bà N nên Công ty phải thanh toán tiền lương trong những ngày bà N không được làm việc từ ngày 01/11/2016 đến ngày xét xử sơ thẩm 27/12/2017 là 62.550.192 đồng; 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động là 9.010.000 đồng; tiền lương vi phạm thời gian báo trước là 7.797.115 đồng. Tổng cộng Công ty C T phải bồi thường cho bà N là 79.357.307 đồng và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trên cơ sở mức lương theo hợp đồng lao động đã ký kết.

Đối với yêu cầu nhận bà N trở lại làm việc, do bị đơn đang làm thủ tục giải thể, không còn hoạt động sản xuất kinh doanh nên không có cơ sở chấp nhận yêu cầu của bà N về việc buộc Công ty C T nhận bà N trở lại làm việc.

Đề nghị của đại diện Viện kiểm sát về việc giải quyết vụ án là có căn cứ nên được Hội đồng xét xử chấp nhận.

[2] Về án phí: Bị đơn phải chịu theo quy định của pháp luật. Vì các lẽ trên,

TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH ĐỒNG NAI

Bản án số: 02/2018/LĐ-PT Ngày: 17/01/2018

V/v tranh chấp yêu cầu hủy

quyết định sa thải và bồi thường các chế độ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – hạnh phúc

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

Sau khi nghiên cứu các tài liệu có trong vụ án được thẩm tra tại phiên tòa và kết quả tranh luận tại phiên tòa; Hội đồng xét xử nhận định:

[1] Về thủ tục tố tụng: Bà Nguyễn Thị Ánh H kháng cáo hợp lệ và trong hạn luật định nên được chấp nhận xem xét giải quyết theo quy định của pháp luật.

[2] Về quan hệ pháp luật: Nguyên đơn bà Nguyễn Thị Ánh H yêu cầu Tòa án hủy quyết định kỷ luật lao động số 20152/VNM ngày 02/01/2016 của Công ty M và phải nhận bà trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại về các chế độ nên Tòa án cấp sơ thẩm xác định quan hệ tranh chấp là “Tranh chấp yêu cầu hủy quyết định sa thải và bồi thường các chế độ” theo quy định tại điểm a Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự là đúng quy định của pháp luật.

[3] Về thời hiệu khởi kiện: Vụ án vẫn còn thời hiệu khởi kiện theo quy định tại Điều 202 Bộ luật lao động năm 2012.

[4] Về nội dung kháng cáo:

– Tại Tòa án cấp sơ thẩm cũng như tại Tòa án cấp Phúc thẩm các đương sự đều thống nhất quá trình làm việc, mức lương, và hợp đồng lao động không xác định thời hạn giữa bà H và Công ty. Do đó Tòa án cấp sơ thẩm không đặt ra xem xét là có căn cứ.

– Đối với yêu cầu Tòa án tuyên hủy Quyết định số 201521/VNM ngày 02/01/2016 của Công ty M và buộc Công ty phải nhận bà trở lại làm việc của bà H:

Bà H cho rằng từ năm 2014, bà mắc bệnh rối loạn tiền đình và phải nhập viện 02 lần để điều trị căn bệnh này. Theo chỉ định của bác sĩ thì bà không được thức đêm vì nếu thức đêm bệnh của bà sẽ càng trở nặng nhưng do tính chất công việc bà phải làm một tuần ca ngày một tuần ca đêm xen kẽ nhau, điều này làm bệnh tình của bà tái phát.

Ngày 16, 17/10/2015 bà làm ca đêm, ban ngày bà không ngủ được dẫn đến kiệt sức và bà đã gọi điện thoại báo cho đội trưởng xin nghỉ không lương 02 ngày, đến ngày 19/10/2015 thấy sức khỏe không ổn nên bà đến bệnh viện thăm khám và được bác sĩ cho bà nghỉ 03 ngày là 19, 20, 21/10/2015. Ngày 02/01/2016 Công ty ra quyết định sa thải bà với lý do “Bà tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong phạm vi 30 ngày mà không có lý do chính đáng”.

Thực tế tháng 10/2015, bà nghỉ các ngày 16, 17; ngày 18 là ngày chủ nhật; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày từ 19 đến 21 và tháng 11/2015, bà nghỉ các ngày 9, 10; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày 12,13; tiếp tục nghỉ ngày

Như vậy, những ngày 16,17/10/2015 và các ngày 09,10 và 14/11/2015 bà H nghỉ nhưng không có giấy cho nghỉ của bác sĩ. Bà H cho rằng những ngày nghỉ nêu trên là bà nghỉ không lương và đều xin phép tổ trưởng qua tin nhắn, điện thoại.

Nhưng hai nhân chứng xác định: bà H có xin nghỉ những ngày 16,17/10/2015 và các ngày 09,10 và 14/11/2015 hay không các bà không nhớ rõ vì có lần bà H gọi điện thoại có lần không, thậm trí có lần nhắn tin và có lần không, bà H nghỉ làm rất nhiều lần, có những ngày bà L phải gọi lại để hỏi bà H nghỉ vì lý do gì để báo cáo cấp trên giao công việc cho một công đoạn sản xuất, bố trí người làm để đảm bảo công việc. Đồng thời hai bà không có quyền cho bà H nghỉ hay không.

Việc nhắn tin, gọi điện chỉ là thông báo hôm đó không đi làm, còn được duyệt hay không thì ngày công nhân đi làm lại sẽ đem giấy tờ hợp lệ vào để làm giấy xin nghỉ phép theo mẫu quy định của Công ty. Nếu có giấy nghỉ BHXH sẽ làm giấy nghỉ BHXH.

Nếu không có giấy tờ hợp lệ sẽ là nghỉ không hưởng lương và không duyệt cho nghỉ. Theo kết quả trả lời từ Công ty Mobifone, xác định bà H có một lần liên lạc đến số điện thoại 0968457679 của bà L vào lúc 19 giờ 55phút 50 giây ngày 09/11/2015 và không có lần nào liên lạc đến số điện thoại 0984190346 của bà N. Còn nội dung tin nhắn của bà H đến hai số thuê bao trên Công ty Mobifone không cung cấp được.

Tuy nhiên, Công ty không xét bà H nghỉ không phép mà xác định bà nghỉ không có lý do chính đáng, bà H cũng không chứng minh được những ngày 16,17/10/2015 và các ngày 09,10 và 14/11/2015 bà nghỉ có lý do chính đáng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ – CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định: “Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sauđây:

a) Do thiên tai, hỏahoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của phápluật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy laođộng.”

Ngoài ra tại khoản 2 Điều 18 Nội quy lao động của Công ty “…Trường hợp xin phép sau với lý do đặc biệt thì vào ngày nghỉ không hưởng lương đó sẽ báo tin nghỉ không hưởng lương trực tiếp bằng điện thoại cho Đội trưởng hoặc cấp trên. Lý do đặc biệt là những tình huống không lường trước được như bệnh cấp tính, tai nạn… Trường hợp kèm theo giấy tờ chứng minh hành động đó và nộp đơn ngay sau khi đến Công ty thì sẽ được cho phép nghỉ theo xét đoán của Trưởng nơi trực thuộc. Trường hợp không tương ứng với lý do đặc biệt thì được xem là nghỉ không hưởng lương không có lý do chính đáng”.

Việc bà H cho rằng bà chỉ hiểu 05 ngày cộng dồn là trong 01 tháng tính theo tháng dương lịch, từ ngày 01 đến ngày 30, 31 hàng tháng là không có cơ sở. Theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 quy định 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng cũng được hiểu là: Trong vòng một tháng tính từ ngày nghỉ đầu tiên, ngày 01 tháng này đến ngày 01 tháng sau là một tháng; ngày 16 tháng này đến ngày 16 tháng sau là một tháng.

Bên cạnh đó, Công ty đã tiến hành thông báo và niêm yết bảng nội quy tại nơi ra vào, quẹt thẻ của công nhân ghi rõ “… 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày đầu tiên…”. Bà H là một công nhân lâu năm nên cho rằng không biết, không hiểu và không thấy bảng nội quy với nội dung đã nêu trên là không có căn cứ.

Bị đơn Công ty M cho rằng quá trình làm việc thời gian sau này bà H thường xuyên nghỉ việc với lý do là ốm đau, bệnh tật. Do bà H là lao động lâu năm nên Công ty nhắc nhở động viên là chính, nhưng càng ngày bà H càng biểu hiện đối phó với Công ty trong những ngày nghỉ việc không có lý do chính đáng, khiến Công ty không thể không xử lý kỷ luật, ảnh hưởng đến kỷ luật trong Công ty.

Vào các ngày 16, 17/10 và ngày 09, 10, 14/11/2015 bà H tự ý nghỉ việc không có lý do chính đáng, vi phạm quy định thời gian làm việc theo quy định tại khoản 6 Điều 32 Nội quy lao động nên bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Căn cứ theo quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 và hướng dẫn tại Điều 30 Nghị định 05/NĐ- CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 thì mặc dù Công ty đã tiến hành họp xét kỷ luật và thông báo bằng miệng về cuộc họp tiến hành xử lý kỷ luật mà không “thông báo bằng văn bản ít nhất 05 ngày làm việc trứơc khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải” cho bà H nhưng thực tế bà H vẫn đang làm việc tại Công ty.

Mặt khác, khi được thông báo thì thành phần tham dự cuộc họp bao gồm tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người lao động đều đồng ý có mặt và tham gia cuộc họp.

Trong biên bản cuộc họp thể hiện việc ký ủy quyền tham gia cuộc họp của đại diện người sử dụng lao động, của đại diện Công đoàn Công ty, ghi rõ ý kiến của các thành phần tham gia đã thể hiện ý kiến của bà H về việc hỏi ý kiến luật sư nhưng không đồng ý mang các giấy tờ chứng minh đến nộp, sau đó lại cho rằng mình không có giấy tờ chứng minh cho 05 ngày nghỉ mà Công ty nêu, qua đó thể hiện rõ việc các bên đều nắm trước thời gian và nội dung cuộc họp sẽ diễn ra vào ngày 29/12/2015 và người sử dụng lao động đã chứng minh được lỗi của bà H.

Tất cả đều ký tên vào biên bản, chỉ có bà H không đồng ý ký tên. Như vậy, việc thông báo bằng văn bản hay bằng miệng không ảnh hưởng đến quyền lợi tham gia cuộc họp của người lao động và nội dung cuộc họp. Ngày 02/01/2016 Người đại

diện theo pháp luật của Công ty đã ban hành quyết định sa thải bà H là còn trong thời hiệu theo quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động năm 2012.

– Về yêu cầu của bà H đối với các chế độ:

Tại phiên tòa phúc thẩm bà H thừa nhận Công ty TNHH M đã chốt và trả sổ BHXH cho bà đầy đủ. Như đã nhận định ở trên Công ty đã sa thải bà H đúng quy định của pháp luật nên việc bà yêu cầu Công ty bồi thường những ngày thất nghiệp, bồi thường 02 tháng tiền lương, tiền phụ cấp và tiếp tục đóng BHXH cho bà H là không có cơ sở.

Đối với tiền thưởng năm 2015 là 3.616.000đ, tiền ốm đau các ngày 11, 12,13/11/2015; 07,08/12/2015 và các ngày 22,23,24/12/2015 thành tiền là 1.161.000đồng do bà H chưa nhận nên Tòa án cấp sơ thẩm buộc Công ty phải trả các khoản nêu trên cho bà H là có căn cứ.

Về trợ cấp thôi việc: Công ty cho rằng sẽ chi trả chế độ trợ cấp thôi việc cho bà H tính từ ngày 05/7/1997 đến tháng 3/2006, vì trường hợp bị sa thải không hưởng trợ cấp thôi việc đối với hợp đồng lao động cuối cùng bị sa thải ký ngày 01/3/2006 là không có cơ sở, bởi lẽ: Bà H vào làm việc từ năm 1997 đến năm 2006 Công ty mới ký lại hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với bà H là không đúng quy định tại Điều 22 Bộ luật lao động năm 2012. Tuy nhiên hai bên không tranh chấp về hình thức, nội dung của hợp đồng lao động nên cấp sơ thẩm đã không đặt ra xem xét là đúng quy định của pháp luật.

Đồng thời theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 thì người lao động không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Theo hướng dẫn tại khoản 1, khoản 2 Điều 8 Thông tư số 47/2015/TT –BLĐTB-XH ngày 16/11/2015, người lao động sẽ không được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc đối với hợp đồng lao động cuối cùng khi bị sa thải, nên ý kiến của Công ty cho rằng sẽ chi trả 22.640.000đồng là có lợi cho người lao động nên Tòa án cấp sơ thẩm ghi nhận sự tự nguyện của Công ty thanh toán số tiền trên cho bà H là không trái pháp luật và đạo đức xã hội nên chấp nhận.

Tổng cộng Công ty TNHH M phải thanh toán cho bà H số tiền là: 27.417.000đồng (hai mươi bảy triệu bốn trăm mười bảy nghìn đồng).

[5] Về án phí:

Án phí lao động sơ thẩm có giá ngạch: Công ty TNHH M phải nộp: 822.510đ (Tám trăm hai mươi hai nghìn năm trăm mười đồng).

Án phí lao động phúc thẩm: Bà H không phải chịu án phí theo quy định.

[6] Quan điểm của đại diện Viện Kiểm sát tỉnh Đồng Nai: Quan điểm của Đại diệnViện Kiểm sát nhân dân tỉnh Đồng Nai phù hợp với chứng cứ có tại hồ sơ và nhận định của Hội đồng xét xử nên được chấp nhận. Do đó, không chấp nhận kháng cáo của nguyên đơn, giữ nguyên bản án sơ thẩm

Vì các lẽ trên:

TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH CÀ MAU

Bản án số: 01/2018/LĐ-PT Ngày: 19 – 01 – 2018

V/v đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHẬN ĐỊNH CỦA TÒA ÁN:

[1] Tại phiên tòa phúc thẩm chị L trình bày bản án sơ thẩm căn cứ vào Thông báo số 461/TB-UBND ngày 23/12/2016 của Ủy ban nhân dân thành phố C là không có cơ sở vì Thông báo 461 đã được thay thế bằng Quyết định 2611/QĐ- UBND ngày 10/7/2017 của Ủy ban nhân dân thành phố C. Quá trình công tác chị đều hoàn thành tốt nhiệm vụ.

[2] Xét chị L là nhân viên hợp đồng dài hạn tại Phòng Kinh tế, quá trình thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng giao kết, cụ thể quá trình thực hiện dự án sản xuất thử nghiệm “Xây dựng mô hình sản xuất dưa hấu đạt tiêu chuẩn VietGap…”, theo Thông báo số 01/TB-PKT ngày 22/3/2016 về phân công nhiệm vụ cán bộ, công chức, viên chức và nhân viên Phòng Kinh tế (BL 156), nhiệm vụ của chị L là chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công…

Giúp ban lãnh đạo xây dựng đề án, chương trình, kế hoạch phát triển khoa học và công nghệ… Thông báo nhiệm vụ này có nêu cụ thể rõ ràng công việc, chị L cũng thừa nhận Thông báo số 01 này chị biết và thực hiện đúng, không vi phạm. Theo biên bản ngày 26/8/2016, Trưởng phòng giao nhiệm vụ cho chị L có trách nhiệm chia sẻ công việc với đồng nghiệp.

Trong biên bản chị L không có ý kiến, chị L chỉ đề nghị Trưởng phòng ký hợp đồng rồi mới báo giá (BL 137-138). Như vậy, lời trình bày của chị L tại tòa cho rằng mới thực hiện dự án nên không có việc gì để giao là không có căn cứ, thực tế nếu lãnh đạo phân công thì chị L phải có ý kiến ghi nhận hoặc phản hồi, nhưng chị L không có ý kiến và chị L không ký tên vào biên bản.

[3] Biên bản cuộc họp ngày 09/9/2016 (BL 126) Lãnh đạo Phòng Kinh tế đề nghị chị L cung cấp địa chỉ, tên doanh nghiệp cung cấp vật tư thực hiện dự án để hợp đồng thực hiện nhưng chị L không cung cấp, tự ý bỏ cuộc họp. Tại phiên tòa chị L cho rằng chị L đã cung cấp nhưng trong biên bản đề nghị chị L cung cấp nội dung trên nhưng chị L lại không có ý kiến gì đối với chỉ đạo của Trưởng phòng, cũng không có ý kiến gì phản ánh đến cấp trên nếu chỉ đạo của Trưởng phòng là không đúng, lại tự ý bỏ cuộc họp.

[4] Kiểm tra việc giao quỹ giữa Phòng Kinh tế và chị L, ý kiến của Trưởng phòng đề nghị chị L giao chứng từ tạm ứng số tiền 142.000.000 đồng trong thời hạn là ngày 29/9/2016 nhưng chị L đề nghị đến tháng 12/2016, không nêu rõ lý do, đề nghị của chị L không được chấp nhận, chị L không ký biên bản và sau đó cũng không có ý kiến gì về việc bàn giao chứng từ tạm ứng, chị L cho rằng chị đề nghị nếu ký biên bản thì biên bản này phải ghi ý kiến của chị, Trưởng phòng không đồng ý.

Vấn đề này chị L cũng không chứng minh được việc chị có đề xuất ghi ý kiến nhưng lãnh đạo không chấp nhận (BL 122). Tại phiên tòa, chị L cũng thừa nhận anh Đ là người ghi biên bản không có mâu thuẫn gì với chị, anh Đ xác nhận chị L không đề nghị ghi vào biên bản, khi họp xong chị L không ký tên vào biên bản.

[5] Việc tự ý chi tiền cho người dân không thông qua thủ quỹ, tại phiên tòa chị L cho rằng Phòng Kinh tế ban hành Quyết định số 20 là không đúng với thành phần trong dự án, chị là chủ dự án chị có quyền quyết định và chị L cũng thừa nhận khi ký hợp đồng thử nghiệm với Sở Khoa học công nghệ thì chủ trì là Phòng Kinh tế, nếu dự án không hoàn thành thì trách nhiệm là của Phòng Kinh tế và trong đó có một phần trách nhiệm của chị.

Xét lời trình bày của chị L là không có cơ sở chấp nhận vì khi ký hợp đồng thì đại diện là Phòng Kinh tế, do chị L là người viết dự án nên chị L tham gia với tư cách là thực hiện dự án, nếu dự án không hoàn thành thì trách nhiệm là của người đứng đầu trong việc điều hành và triển khai. Khi triển khai thực hiện thì Phòng Kinh tế có quyền quyết định điều động phân bổ nhân sự để nhằm mục đích phục vụ thực hiện dự án.

Việc chị L không tuân theo sự chỉ đạo của Trưởng phòng về việc cấp phát tiền cho người dân, chị L cho rằng nếu thủ quỹ chi tiền cho người dân thì thủ quỹ phải làm biên nhận, nhận tiền từ chị L thì chị L mới giao, tuy nhiên Phòng Kinh tế trình bày do chỉ đạo thủ quỹ chi nhưng chị L không chấp hành, tự chị L giao cho cán bộ xã chi và chị L cho rằng chị L có quyền này do căn cứ vào Thông tư số 04 là chủ nhiệm dự án có quyền chi tiền và trong biên bản ngày 10/10/2016 chị L có ý kiến là giao cho cán bộ xã chi để tránh nhầm lẫn (BL 119).

Trong khi theo giải trình ngày 21/11/2017 chị L cung cấp cho Tòa án chị L trình bày “…không quy định chức danh thủ quỹ… quyết định số 20 là trái quy định. Mặc dù tôi tham mưu, giải thích rất nhiều vì tôi biết ông Phương mới về chưa nắm hết được các văn bản hướng dẫn KHCN nhưng ông Phương vẫn không chịu nghe…”. Điều này thể hiện chị L không chấp hành theo sự phân công của Trưởng phòng theo công việc chị L đang thực hiện.

[6] Luật sư tranh luận cho rằng Phòng Kinh tế không quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc như vậy căn cứ nào cho rằng chị L không hoàn thành công việc.

Tại Điều 12 của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thể hiện “ 1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động…”. Điều luật này chỉ quy định đối với doanh nghiệp, không quy định đối với cơ quan hành chính nhà nước.

Đối với chị L là cán bộ hợp đồng, chị L thừa nhận công việc của chị là phụ trách khoa học công nghệ và đang thực hiện dự án “Xây dựng mô hình sản xuất dưa hấu đạt tiêu chuẩn VietGap…”, thực hiện nhiệm vụ theo bảng phân công nhiệm vụ và theo quy chế của cơ quan. Mặc dù công việc đang trong giai đoạn tiến hành nhưng chị L liên tục không tuân thủ sự phân công của Lãnh đạo từ việc báo giá để ký hợp đồng, không giao việc cho đồng nghiệp, tự ý chi tiền cho người dân, không cung cấp chứng từ tạm ứng.

Trong quá trình họp chị L tự ý bỏ họp, không ký nhiều biên bản cuộc họp. Xét chị L là nhân viên hợp đồng, không thực hiện theo nhiệm vụ được phân công cũng như không tuân theo sự chỉ đạo của Trưởng phòng thì sẽ ảnh hưởng nhiệm vụ chung của cả phòng và dự án đang được thực hiện vì thời gian thực hiện hợp đồng dự án là 24 tháng. Ngoài ra, còn ảnh hưởng đến việc lãnh chỉ đạo của Trưởng phòng Phòng Kinh tế, gây dư luận xấu trong cán bộ, công chức. Do đó, Phòng Kinh tế chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị L là có căn cứ.

[7] Luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của chị L đề nghị hủy Quyết định số 10 của Phòng Kinh tế về việc chấm dứt hợp đồng lao động với lý do khi xử lý chấm dứt hợp đồng lao động với chị L không có ý kiến của chị L vì chị L là Ủy viên của Ban chấp hành Công đoàn là vi phạm khoản 7 Điều 192 Bộ luật Lao động.

Xét đề nghị của Luật sư thấy rằng: Căn cứ theo tài liệu hồ sơ thể hiện khi xử lý chấm dứt hợp đồng lao động với chị L có ý kiến của Chủ tịch Công đoàn (BL

31, 45) và tại phiên tòa phía bị đơn trình bày trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với chị L, Ban chấp hành Công đoàn có tiến hành họp có ý kiến thống nhất với Lãnh đạo Phòng Kinh tế chấm dứt hợp đồng lao động với chị L và có văn bản báo cáo với Liên đoàn Lao động thành phố C. Văn bản họp cũng như quy chế phối hợp đã cung cấp cho Tòa án tỉnh Cà Mau sau khi Tòa án tạm dừng phiên tòa để thu thập chứng cứ. Như vậy, căn cứ vào văn bản của Ban chấp hành Công đoàn họp vào ngày 13/10/2016 và khi họp chấm dứt hợp đồng lao động với chị L cũng có ý kiến của Chủ tịch Công đoàn.

Theo khoản 7 Điều 192 Bộ luật Lao động quy định “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở …” như vậy đã thể hiện trước khi chấm dứt hợp đồng lao động Phòng Kinh tế đã thực hiện đúng theo quy định Điều 192 Bộ luật Lao động, do đó không có cơ sở chấp nhận lời đề nghị của Luật sư.

Từ phân tích trên, xét đề nghị của đại diện Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Cà Mau không chấp nhận kháng cáo của chị Lê Thị Thùy L, giữ nguyên bản án sơ thẩm của Tòa án nhân dân thành phố Cà Mau là có căn cứ được chấp nhận.

[8] Chị L được miễn án phí lao động phúc thẩm theo quy định tại Điều 12 Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 ngày 30 tháng 12 năm 2016 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội quy định về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí Tòa án.

Vì các lẽ trên,

A. [6 bản án] Người lao động và Người sử dụng lao động thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động:

B. [3 bản án] Hết thời hạn hợp đồng:

C. [2 bản án] Thi hành quyết định sa thải:

D. [21 bản án] Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt:

D1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc:

D2. Lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ:

D3. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

E. [7 bản án] Các trường hợp khác:

E1. Hết thời gian thử việc:

E2. Giải quyết chính sách cho người lao động dôi dư khi sắp xếp lại doanh nghiệp:

E3. Vi phạm thời hạn báo trước:

E4. Hợp đồng lao động vô hiệu:

Trả lời Hủy